Přijdou změny v právní úpravě práce z domova?

O nápravu stavu se pokusila skupina lidoveckých poslanců předložením návrhu zákona (sněmovní tisk č. 1167), s jehož účinností, která byla stanovena ke dni 1. 7. 2021, mělo dojít k nové úpravě a rozpracování režimu práce z domova v Zákoníku práce (dále jen „Návrh zákona“). Projednávání Návrhu zákona je nyní zařazeno na pořad 111. schůze (od 7. července 2021).

Návrh zákona je však odbornou veřejností odmítán a je spíše předmětem kritiky. V tomto článku bychom se problematice práce z domova v kontextu Návrhu zákona rádi věnovali.

Práce z domova z pohledu dnešní úpravy

Dosavadní koncepce právní úpravy práce z domova vychází z jediného ustanovení § 317 Zákoníku práce, ve kterém zákonodárce stručně vymezuje, že na „zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele“, se vztahují veškerá ustanovení Zákoníku práce vyjma třech specifických situací, které vymezil v § 317 v bodech a) až c). 

Zaprvé, na takového zaměstnance se nevztahují ustanovení o rozvržení pracovní doby, prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Zadruhé, při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak a konečně zatřetí, nepřísluší mu mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Všechna ostatní ustanovení Zákoníku práce lze s přihlédnutím k okolnostem na práci z domova aplikovat, a často tak působí výkladové či praktické komplikace.

Práce z domova musí být dle výkladu Zákoníku práce se zaměstnancem dohodnuta. V praxi dochází nejčastěji k uzavření písemné dohody zaměstnavatele a zaměstnance již v rámci pracovní smlouvy nebo odděleně od ní, a to v kombinaci s existujícím vnitřním předpisem zaměstnavatele, který zpravidla upravuje detailní podmínky výkonu práce z domova. Takovou dohodu je však možné se zaměstnancem sjednat i bez existence takového vnitřního předpisu, případně dohodu uzavřít formou dodatku k pracovní smlouvě.

Je možné práci z domova nařídit?

Stručnost právní úpravy práce z domova vede v důsledku k mnoha výkladovým problémům. Jedním z nich byla v poslední době diskutovaná otázka v souvislosti s usnesením Vlády ČR ze dne 26. 10. 2020 č. 1102, o přijetí krizového opatření, zda je možné práci z domova zaměstnanci nařídit a/nebo, uložit zaměstnavateli povinnost „využívat práci na dálku, pokud ji zaměstnanci mohou vzhledem k charakteru práce a provozním podmínkám vykonávat v místě bydliště“. 

Nahlédnutím na obecná ustanovení Zákoníku práce lze jednoznačně vyvodit, že současná koncepce práce z domova nařízení práce z domova zaměstnanci neumožňuje a jakýkoliv pokus o takové nařízení je nutné vnímat v rozporu s § 2 odst. 2 Zákoníku práce, když závislá práce se „vykonává na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě“. 

Lze tak v tomto případě jednoznačně uzavřít, že není možné práci z domova jednostranně zaměstnanci nařídit, lze ji sjednat pouze dohodou zaměstnance a zaměstnavatele.

Výkladové problémy

Úsporná právní úprava práce z domova je střídána řadou výkladových otázek, které dosud nejsou vyjasněné, a to zejména ve vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví zaměstnance při práci, povinnosti zaměstnavatele podílet se na nákladech vznikajících zaměstnanci při práci z domova anebo na možnosti zaměstnavatele kontrolovat výkon práce zaměstnance.

Povinnost zaměstnance k náhradě škody

Ilustrativním výkladovým problémem je povinnost zaměstnavatele prokázat zavinění zaměstnance k obecné náhradě škody. Zatímco nyní je pro vznik povinnosti zaměstnance k náhradě škody nutné, aby zaměstnavatel prokázal, že zaměstnanec porušil svou povinnost při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, jen s obtíží si lze představit, jak zaměstnavatel takové zavinění zaměstnance v případě práce z domova bude prokazovat.

Náhrada nákladů spojených s prací z domova

Dalším praktickým problémem je problematika náhrady nákladů spojených s prací z domova, a to s ohledem na § 2 odst. 2 Zákoníku práce, který stanoví, že závislá práce musí být vykonávána na náklady zaměstnavatele. Zaměstnavateli je v § 151 Zákoníku práce uložena přímá povinnost poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu v souvislosti s výkonem práce vzniknou. Typicky tak půjde o náklady na vyšší spotřebu elektrické energie, poplatek na internetové připojení, opotřebení vlastních pracovních pomůcek (notebook) apod. Přitom podle § 346c Zákoníku práce zaměstnanec (byť by sám chtěl) nemůže zaměstnavatele zprostit mimo další povinnosti k náhradě výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. 

Zaměstnanec však musí tyto výdaje prokazatelně doložit. V praxi se proto stále častěji objevuje téma paušální náhrady výdajů zaměstnanci v souvislosti s § 190 odst. 1 Zákoníku práce, podle kterého „Sjedná-li zaměstnavatel, popřípadě vnitřním předpisem stanoví nebo individuálně písemně určí podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce zaměstnance, poskytuje mu tuto náhradu za dohodnutých, stanovených nebo určených podmínek.“ 

Dle našeho názoru naše právní úprava paušální náhradu výdajů zaměstnanci umožňuje – přesto lze najít i oponentní názory, například Generálního finančního ředitelství, podle kterého taková paušální náhrada není možná z důvodů daňových souvislostí s tím, že zaměstnavatel má nahrazovat zaměstnanci toliko ty náklady, které prokazatelně vzniknou při výkonu práce.

Kontrola zaměstnance při výkonu práce z domova

Konečně posledním ilustrativním problémem je omezená možnost zaměstnavatele kontrolovat zaměstnance při výkonu práce z domova – problematickou se tak zejména stává oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Právě z této oblasti plyne zaměstnavateli mnoho povinností, jejichž plnění bude pro zaměstnavatele obzvláště náročné v případě zaměstnance pracujícího z domova, jelikož zaměstnanec vykonává svou práci na místě mimo dispozici a dosah zaměstnavatele. 

Zaměstnavatel by měl především posuzovat domácí pracoviště zaměstnance a navrhovat mu opatření pro eliminaci rizik a finančně (nebo jinak) se na realizaci takových návrhů podílet. Proti těmto povinnostem zaměstnavatele však stojí ústavou garantované právo každého na nedotknutelnost obydlí podle čl. 12 ústavního zákona č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod.

Zaměstnanec takovou kontrolu domácího pracoviště může bez dalšího odmítnout a kontrolu svému zaměstnavateli znemožnit. Může tak nastat situace, kdy zaměstnavatel nebude moci dostát svým povinnostem, které pro něho vyplývají z právních předpisů.

Návrh zákona a jeho posouzení

S ohledem na již dlouho absentující propracovanější právní úpravu práce z domova je nutné s ohledem na uplynulý pandemický rok snahu o bližší úpravu režimu práce z domova uvítat. Návrh zákona však nenaplnil očekávání odborné veřejnosti, snad i s ohledem na to, že došlo k jeho předložení v únoru 2021 s tím, že účinnosti má Návrh zákona nabýt již v červenci téhož roku. 

Návrh zákona byl dne 24. 2. 2021 předložen Vládě ČR pro vypracování stanoviska. Vláda ČR ve vztahu k Návrhu zákona však vydala nesouhlasné stanovisko (sněmovní tisk č. 1167/1; dále jen „Nesouhlasné stanovisko“) a upozornila, že Návrh zákona obsahuje celou řadu stěžejních nedostatků. 

I dle našeho názoru je nutné souhlasit i s argumentem, že takto významná změna Zákoníku práce by měla projít řádným meziresortním připomínkovým řízením a měla by na ní panovat shoda sociálních partnerů, tedy zástupců zaměstnavatelů a zaměstnanců.

Možnost zaměstnavatele nařídit práci z domova

Zřejmě nejrozporuplnější navrhovanou změnou Návrhu zákona je možnost, oproti stávající právní úpravě, nařídit práci z domova zaměstnanci a možnost vynutit si práci z domova vůči zaměstnavateli ze strany zaměstnance. V praxi by tak podle Návrhu zákona mohlo dojít k následujícím scénářům:

• dohoda – zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o výkonu práce mimo pracoviště se 14denní výpovědní dobou (48 hodin v případě, že zaměstnanec poruší své povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo opakovaně);
• nařízení – zaměstnavatel nařídí zaměstnanci práci z domova na nezbytně dlouhou dobu v případě, že z vážných provozních důvodů nebo v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů či živelní události, anebo opatření nařízených orgánem veřejné moci, nemůže být práce zaměstnanců vykonávána na pracovišti;
• žádost – o výkon práce mimo pracoviště může rovněž zaměstnavatele požádat zaměstnanec. Zaměstnavatel je povinen takové žádosti vyhovět alespoň v rozsahu poloviny týdenní pracovní doby v případě zaměstnanců uvedených v § 237 až 241 Zákoníku práce; zaměstnavatel má právo žádost zaměstnance odmítnout pouze z vážných provozních důvodů, či v případě, že z povahy vykonávané práce vyplývá, že tato nemůže být mimo pracoviště.

Návrh této změny je problematický především z důvodu potenciálního nepřiměřeného zásahu do smluvní povahy pracovněprávních vztahů, zejména s ohledem na možnost zaměstnavatele nařídit zaměstnanci výkon práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele. Místo výkonu práce představuje jednu ze tří základních náležitostí pracovní smlouvy, kterou je možné změnit pouze dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Za problematické lze vnímat jednak dobu, na kterou zaměstnavatel práci z domova může zaměstnanci nařídit, když tato je vymezena neurčitým právním pojmem „na nezbytně dlouhou dobu“, obdobně pak Návrh zákona nijak nezohledňuje případnou objektivní či i subjektivní nemožnost zaměstnance pracovat z domova.

Přenesení důkazní povinnosti na zaměstnance u obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu 

Další navrhovanou diskutabilní změnou je úprava § 250 odst. 3 Zákoníku práce, který stanoví, že „Zaměstnavatel je povinen prokázat zavinění zaměstnance, s výjimkou případů uvedených v § 252 a 255.“ Návrh zákona pak toto ustanovení doplňuje tak, že za konec této věty přidává „to neplatí v případě výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele podle § 317.“ 

Návrh zákona předpokládá, aby v případě, že zaměstnanec pracuje mimo pracoviště zaměstnavatele, ať už na základě dohody nebo na příkaz zaměstnavatele, musel prokázat, vznikne-li zaměstnavateli škoda, že takovou škodu nezavinil.

Předkladatelé Návrhu zákona v důvodové zprávě k němu uvádějí, že úprava ukládající zaměstnavateli povinnost prokázat zavinění zaměstnance při práci mimo pracoviště by představovala nepřiměřeně vyšší nároky na unesení důkazního břemene, které by zaměstnavatel v praxi téměř nebyl schopen splnit, a proto navrhují zbavit zaměstnavatele povinnosti prokázat zavinění zaměstnance při práci z domova. 

Taková úprava by však vedla k mnoha dalším nejasným situacím, například když by se obrácené důkazní břemeno aplikovalo na práci z domova, ale nevztahovalo by se na zaměstnance, kteří vykonávají práci v domácnosti klienta (podlahář, instalatér, malíř) anebo zaměstnance na pracovní cestě. Je zřejmé, že zaměstnanci pracující z domova by tak byli bezdůvodně v horším postavení, než například zaměstnanci vyslaní mimo obec pravidelného pracoviště.

Right to disconnect

Návrh zákona také reaguje na zvýšenou potřebu péče o duševní zdraví zaměstnance v době přehlcené technologiemi a v situaci stírání času na práci a soukromého času.

Po vzoru francouzské úpravy Návrh zákona zavádí tzv. právo být offline. Podle Návrhu zákona pak nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na tom, že si bude pracovní dobu rozvrhovat zaměstnanec sám, platí, že zaměstnanec bude vykonávat práci pro zaměstnavatele v jím stanovené pracovní době; zaměstnavatel však nemůže vyžadovat výkon práce zaměstnance v době mezi 20:00 a 6:00, o sobotách, nedělích a po dobu svátků, nevyplývá-li z povahy práce nezbytnost právě v této době nařizovat. 

Závěr a shrnutí

Návrh zákona je reakcí na uplynulý pandemický rok, který ukázal, že dosavadní právní úprava práce z domova není, jak jsme vysvětlili výše, dostatečná. Návrh zákona očekávání nesplnil a s ohledem na Nesouhlasné stanovisko je zřejmé, že úprava práce z domova bude úkolem spíše pro příští vládu. Nelze však neuvést, že detailnější právní úprava práce z domova by jistě pracovněprávní praxi prospěla.

Důvody dnešní potřeby právní regulace práce z domova však spočívají v jeho masivním využívání, kdy úměrně s tímto lze předpokládat i vyšší míru výskytu pracovněprávních sporů - je proto nutné nastavit pravidla alespoň pro základní (doposud nevyřešené) otázky, jako jsou bezpečnost a ochrana zdraví při práci, (paušální) náhrada výdajů zaměstnanci vzniklých v souvislosti s výkonem práce z domova anebo problematičnost důkazního břemene zaměstnavatele prokázat zavinění zaměstnance při obecné povinnosti k náhradě škody. Propracovaná právní úprava práce z domova je nakonec ve prospěch nejen zaměstnance, požívajícího zvláštní ochrany, ale také zaměstnavatele.

V době chybějící právní úpravy pak lze jen doporučit, aby pravidla práce z domova byla jasně a propracovaně upravena jak v dohodě o práci z domova mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tak případně i ve vnitřním předpisu zaměstnavatele v mezích dovolených Zákoníkem práce.

Autoři: Mgr. Jakub Málek, Mgr. Tomáš Maux, Zdroj: Právní prostor